La participación de las mujeres en cargos directivos dentro del ámbito empresarial ecuatoriano continúa siendo reducida. Tanto en el período 2013–2018 [1] como en 2024 [2], las mujeres en Ecuador representaban apenas 3 de cada 10 puestos de alto nivel. A pesar de los impulsos normativos para la equidad de género [3], esta realidad se mantiene sin cambios relevantes, independientemente de que las mujeres ejerzan como accionistas, gerentes generales o según el tipo y tamaño de la empresa.
Es probable que las nuevas generaciones empresariales contribuyan a transformar este panorama. Mientras tanto, identificar y analizar los factores clave que permitan comprender las barreras que enfrentan las mujeres en cargos directivos constituye uno de los primeros objetivos de esta nota editorial. Para tal propósito, en lugar de emitir una opinión, se presentan los hallazgos más relevantes de la literatura científica.
Entre las barreras culturales que limitan el acceso de las mujeres a cargos directivos, destacan dos aspectos principales. Por un lado, el sexismo cultural, entendido como el conjunto de actitudes y creencias que llevan a percibir a las mujeres como menos competentes o aptas para ocupar puestos de liderazgo [4]. Por otro lado, la discriminación en las oportunidades de promoción dentro de la carrera profesional en las empresas, en ocasiones invisibles o no intencionales, dificultan el acceso de las mujeres a niveles de liderazgo [5, 6].
...se ha constatado que las organizaciones mejoran su desempeño financiero gracias a la diversidad de perspectivas que las mujeres incorporan en la toma de decisiones
De ser así, las mujeres podrían experimentar una menor autoestima y una reducción en la confianza respecto a sus capacidades de liderazgo, lo que podría llevarlas a priorizar la vida familiar. Esta última es una decisión personal, aunque no deja de estar influenciada por las barreras culturales [7].
Un segundo aspecto es destacar los múltiples beneficios que aporta a las empresas la presencia de mujeres en altos cargos directivos. Por ejemplo, se ha constatado que las organizaciones mejoran su desempeño financiero gracias a la diversidad de perspectivas que las mujeres incorporan en la toma de decisiones [8]. Asimismo, las mujeres en posiciones de liderazgo impulsan la innovación corporativa [9] y aumentan el rendimiento y la productividad al contribuir positivamente al clima organizacional [10].
Así lo evidencian estudios recientes, que señalan una correlación positiva y significativa entre la representación de las mujeres en puestos de liderazgo y el desempeño general de las empresas [11, 12, 13]. Por último, cabe destacar el mayor compromiso con iniciativas éticas [14], un aspecto esencial para las empresas del país en lo que respecta a su credibilidad internacional.
Los estudios mencionados permiten comprender las barreras y oportunidades identificadas, aunque no pueden extrapolarse directamente al contexto del país, ofrecen elementos valiosos para la reflexión, siempre con la cautela necesaria al generalizarlos al caso ecuatoriano.
Por este motivo, y como segundo objetivo, se hace un llamado a la necesidad de realizar estudios en Ecuador que generen evidencia sobre este fenómeno social, el cual, se sospecha, podría estar limitando el crecimiento y el desarrollo de las empresas del país. Además, no debe pasarse por alto la importancia de evaluar la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta [3]. Con frecuencia, este tipo de cuerpos jurídicos, aunque fundamentados en principios de justicia social orientados a promover la participación de las mujeres en roles de liderazgo [15], carecen de evaluaciones para verificar su impacto en la sociedad. En el caso de nuestro país, esta ausencia de comprobación limita su credibilidad y dificulta valorar de manera objetiva los logros que pueda alcanzar en el futuro.
Por último, las políticas públicas destinadas a reducir las brechas de género no deben enforcarse únicamente en la equidad salarial, sino que también deben garantizar igualdad de oportunidades para el crecimiento y desarrollo profesional de las mujeres. Por ello, en las agendas gubernamentales se debe incluir medidas integrales que eliminen obstáculos en la promoción, en el acceso a capacitaciones y en el desarrollo del liderazgo, para lograr una equidad real y sostenible en todos los niveles organizacionales.
Finalmente, esta nota editorial constituye una contribución más a la revista Punto de Vista, en la que, desde un enfoque económico, gerencial y de salud, los autores hemos procurado abordar un tema de relevancia para la sociedad ecuatoriana.
Referencias
[1] Organización y Promoción de la Economía Violeta (OPEV), Universidad Espíritu Santo (UEES), & Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros del Ecuador (SCVS). (2020). Perspectiva de género en los cargos directivos de las empresas ecuatorianas 2013–2018 (Policy Report). https://uees.edu.ec/descargas/libros/2020/policy-report-perspectiva-de-genero-en-cargos-directivos-de-las-cias-ecuatorianas-2013-2018.pdf
[2] Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros. (s. f.). Mujeres en cargos directivos. Recuperado el 10 de agosto de 2025, de https://www.supercias.gob.ec/portalscvs/Noticias/Noticias.php?seccion=noticia4
[3] Asamblea Nacional del Ecuador. (2023). Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta. Registro Oficial Suplemento 234, 20 de enero de 2023. https://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2024/02/Ley-Violeta.pdf
[4] Ramos, A., Latorre, F., Tomás, I., & Ramos, J. (2022). TOP WOMAN: Identifying barriers to women’s access to management. European Management Journal, 40(1), 45–55. https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.06.005
[5] Guedes, M. J., Rodrigues, R., & Gouveia, L. (2024). Experimental designs in management studies for bias assessment: Setting and stimulus material. En A. I. Azevedo (Ed.), Proceedings of the European Conference on Research Methods in Business and Management Studies, 1, 99–107). https://doi.org/10.34190/ecrm.23.1.2333
[6] Cárdenas, M. C., et al. (2014). Latin American female business executives: An interesting surprise. Gender in Management: An International Journal, 29(1), 2–24. https://doi.org/10.1108/GM-06-2013-0067
[7] Hoyt, C. L. (2012). Inspirational or Self-Deflating: The Role of Self-Efficacy in Elite Role Model Effectiveness. Social Psychological and Personality Science, 4(3), 290–298. https://doi.org/10.1177/1948550612455066
[8] Khushk, A., Zengtian, Z. and Hui, Y. (2023), «Role of female leadership in corporate innovation: a systematic literature review. Gender in Management, 38 (3), 287–304. https://doi.org/10.1108/GM-01-2022-0028
[9] Khushk, A., Zengtian, Z., & Hui, Y. (2022). Role of female leadership in corporate innovation: A systematic literature review. Gender in Management: An International Journal, 38 (3): 287–304. https://doi.org/10.1108/GM-01-2022-0028
[10] Joo, M. K., Lee, J. Y., Kong, D. T., & Jolly, P. M. (2023). Gender diversity advantage at middle management: Implications for high performance work system improvement and organizational performance. Human Resource Management, 62(5), 765–785. https://doi.org/10.1002/hrm.22159
[11] Kalbarczyk, A., Banchoff, K., Perry, K. E., Pram Nielsen, C., Malhotra, A., & Morgan, R. (2025). A scoping review on the impact of women’s global leadership: evidence to inform health leadership. BMJ global health, 10(2), e015982. https://doi.org/10.1136/bmjgh-2024-015982
[11] Sandretto, D., Rizzi, A., & Esposito, G. (2025). Gender Diversity Leadership and ESG Performance: The Influence of Women on Boards and in Management. Business Strategy and the Environment, 34(4), 5075–5094. https://doi.org/10.1002/bse.4241
[12] Paolone, F., Bitbol‑Saba, N., Gasbarro, D., & Nicolò, G. (2024). Female leadership and environmental, social and governance performance: Empirical evidence from France. Social Responsibility Journal, 21(4), 689–703. https://doi.org/10.1108/SRJ-06-2024-0379
[13] Yan, J., Huang, Y., & Liao, X. (2024). Help or hindrance? The impact of female executives on corporate ESG performance in China. Journal of Cleaner Production, 437, 140614. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2024.140614
[14] Muhammad, H., Migliori, S., & Di Berardino, D. (2025). CSR as a catalyst: Examining the effects of board gender diversity on earnings management. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 32(1), 963–983. https://doi.org/10.1002/csr.2986
[15] Bureau for Employers’ Activities (ACT/EMP), International Labour Organization. (2019). Women in business and management: The business case for change (Global Report, 22 May 2019). International Labour Organization. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40dgreports/%40dcomm/%40publ/documents/publication/wcms_700953.pdf
